为深入贯彻落实党的十九大、十九届二中、三中、四中、五中全会精神，深化企业内部员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的制度改革，构建市场化用工分配机制，进一步提高企业竞争力和活力，现就深化旗属国有企业劳动用工和收入分配制度改革提出以下实施意见。
一、深刻认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重大意义和现实意义
深化劳动用工和收入分配制度改革是全面深化旗属国有企业改革的重要内容，是增强企业活力和竞争力的迫切需要。近年来，出资监管企业在深化改革过程中，不断完善劳动用工和收入分配制度，积极探索和实践，取得了一定成效，但是随着改革的不断深入，企业用工分配管理方面存在的体制机制僵化问题没有得到根本性改变，相当一部分企业内部改革不到位，市场化选人用人机制还未真正形成，激励约束机制还不健全，内部管理人员能上不能下，员工能进不能出、收入能增不能减等问题依然存在。当前，解决这些问题的关键是要坚持问题导向，切实推进企业内部机制转换，进一步深化企业劳动用工和收入分配制度改革，促进企业持续健康发展。
二、基本原则
坚持市场化改革方向。遵循市场规律和企业发展规律，推进旗属国有企业用工分配的市场化改革。
坚持注重效率、维护公平。职工工资增长与效益提高相匹配。用工分配管理流程公开透明，接受公众监督。
坚持依法合规、分类管理。按照企业功能定位，依法规范劳动用工和收入分配管理，逐级落实出资人职责，指导所出资控股企业推进用工分配制度改革。
坚持统筹兼顾、重点突破。深化用工分配制度改革与员工绩效管理改革相结合，突出解决重点问题，统筹推进，确保改革平稳有序进行。
三、改革目标
深化劳动用工和收入分配制度改革的目标要求是：旗属国有企业市场化程度显著提高，用工分配关系更加和谐，收入分配秩序明显改善，激励约束机制逐步健全，劳动生产效率有效提升。
全面启动旗属国有企业深化劳动用工和分配制度改革工作，全部建立旗属国有企业市场化收入分配和劳动用工管理体系，旗属国有企业员工能进能出渠道基本畅通，管理人员能上能下机制基本形成，收入能增能减办法基本实现，为旗属国有企业市场化改革奠定坚实基础，为全面实现乌审旗国资国企改革目标提供有力保障。
四、改革内容
（一）推动用工契约化管理，实现员工能进能出。
通过劳动用工制度改革，建立起以合同契约化管理为核心、岗位管理为基础的市场化用工机制，畅通进出渠道，形成能进能出的正常流动机制。
1.全面推行公开招聘制度。旗属国有企业招录员工，按照公开、平等、竞争、择优的原则，全面推行公开招聘制度。各旗属国有企业应制定公开招聘办法，面向社会公开招聘，做到信息公开、过程公开和结果公开。招聘信息应面向社会公开发布，不得设置歧视性、排他性录用条件，不得降低条件定向招录本企业职工亲属。拟录用人员应通过适当形式在一定范围内公示，确保公开招聘工作的公平、公正，提高员工招聘质量。国家政策性安置、涉密岗位等人员的聘用按照国家有关规定执行。
2.加强劳动合同管理。旗属国有企业要打破身份界限，构建以岗位管理为基础、以合同管理为核心的契约化、市场化用工管理机制。各旗属国有企业要依法与员工签订劳动合同，劳动合同签订率达到l00%。强化劳动合同对实现员工能进能出的重要作用，细化劳动合同期限、工作内容、劳动纪律、绩效要求、合同终止条件、违约责任等条款，明确双方的权利义务。围绕劳动合同各项条款，完善相关管理制度，确保员工任用和合同终止等有法可依、有章可循。企业要依法完成对劳动关系的清理，通过签订、继续履行、变更、解除或终止劳动合同等方式，规范劳动合同管理。
3.构建员工正常流动机制。旗属国有企业根据企业发展战略要求和生产经营需要，构建员工正常流动机制，畅通员工退出渠道。企业应明确劳动合同期满续签标准，根据劳动合同约定和企业实际情况，依法选择续签或解除劳动合同。企业应强化员工绩效考核，明确员工不胜任岗位要求的认定标准，对不胜任工作且经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，按照法律法规要求履行有关程序和手续后，依法解除劳动合同。企业应细化员工违法违规和违反企业规章制度的处罚标准，符合解除条件的应当依法解除劳动合同。企业应盘活人力资源存量，建立内部人力资源市场，提高人力资源使用效率。
（二）强化岗位绩效管理，实现管理人员能上能下
打破原有身份界限，推进以岗位管理为基础的职业发展通道建设。建立企业管理人员选聘、考核、奖惩和退出机制，加大企业各级管理人员市场化选聘比例。
1.完善以岗位管理为基础的职业发展通道。旗属国有企业应合理设置职能部门和管理岗位，减少企业管理层级，严控管理人员数量。完善管理人员岗位管理体系，明确管理岗位职责和任职资格要求，规范定岗、定编、定员、定薪。要建立以综合评价为基础、任职考核为核心的管理人员职位发展体系，制定管理人员选拔任用和考核评价标准，以岗定薪，岗变薪变。
2.建立以能力和绩效为导向的选拔任用机制。旗属国有企业应建立管理人员能力评价体系，在综合考核评价的基础上选贤任能，努力实现“能者上、庸者下、平者让”。强化管理人员绩效考核，科学合理设置绩效目标，将绩效结果与职位升降和薪酬调整紧密挂钩。对于经考核评价不能胜任工作的，应调整岗位，降职降薪，真正做到能上能下。
3.推进管理人员市场化选聘。旗属国有企业要扩大选人用人视野，合理增加管理人员市场化选聘比例。
（三）推进收入分配市场化改革，实现收入能增能减
坚持效益决定分配的原则，合理确定同企业竞争能力相适应的员工收入水平。规范企业内部分配行为，理顺内部收入分配关系，逐步建立反映劳动力市场价位、与企业经济效益和个人绩效紧密挂钩的员工工资决定及正常增长机制。
1.着力工资总额能增能减机制建设。旗属国有企业应制定分类调控、能增能减的企业内部工资总额预算管理办法，建立工资效益联动机制，切实做到工资总额与企业效益紧密挂钩，企业效益下降时，工资总额应当随之下降。积极构建人工成本预算管理制度体系，不断提高投入产出效率。严格控制企业人工成本，使人工成本水平与企业发展战略和竞争力相适应。
2.推进与效益密切联系的薪酬制度改革。旗属国有企业应根据企业实际建立符合市场要求的员工薪酬制度，优化薪酬结构。员工薪酬一般由基本薪酬、绩效薪酬等组成。基本薪酬体现工作年限、岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等因素，应根据劳动力市场价位、企业成本承受能力等合理确定，并随企业经营状况的改变适时调整。绩效薪酬体现个人业绩与所作贡献，与企业效益、个人绩效紧密挂钩，确保收入能增能减。企业效益下降或者职工未完成绩效目标的，员工绩效薪酬总体水平相应下降。旗属国有企业要按照员工岗位层级和类别，合理设置基本薪酬和绩效薪酬的比重。各级管理人员绩效薪酬比重原则上应大于基本薪酬比重。建立工资水平市场对标机制，切实解决部分岗位收入“该高不高、该低不低”问题。工资增量要更多向工资水平低于市场价位的员工倾斜，工资水平高于市场价位的，要逐步与市场接轨。落实出资人监管负责人薪酬的职责，建立延期支付和追索扣回制度，实现“业绩升、薪酬升；业绩降、薪酬降”。
3.规范员工福利保障制度。旗属国有企业应严格清理规范工资外收入，加强福利项目管理。制订严格的职工福利费、住房公积金等制度，对所出资控股企业的职工福利实行有效监管。
４.加大对关键人才的激励力度。积极探索符合专业人才的收入分配制度。根据企业发展战略、行业特点和员工的可承受程度，依法依规建立关键人才中长期激励机制；以实际贡献为评价标准，建立科技创新人才薪酬激励制度。
五、积极稳妥推进旗属国有企业劳动用工和收入分配制度改革的组织实施
（一）加强组织领导。出资监管企业要高度重视新形势下深化劳动用工和收入分配制度改革工作，充分发挥企业党组织的政治核心作用和党员干部的先锋模范作用，发挥工会依法维护劳动者合法权益的桥梁纽带作用。要成立领导小组，强化领导责任，明确主要负责人是第一责任人，建立工作制度和运行机制，以上率下切实推进改革。主动加强与政府和相关部门的沟通联系，为改革创造良好的环境和氛围。
（二）精心组织实施。出资监管企业要制订符合企业实际的深化劳动用工分配制度改革方案，明确分阶段目标任务，提出具体改革办法和措施，完善相关配套文件。强化人力资源信息化建设、对标管理等基础工作，建立社会风险、舆情风险、法律风险评估机制。加强对所属企业的督促指导，强化企业用工分配责权利的统一，逐级落实管理责任。统筹协调与其他各项改革的关系，同步推进，重点突破，务求实效。
（三）确保和谐稳定。出资监管企业劳动用工和收入分配制度改革关系到员工的切身利益，在推动改革的过程中要处理好改革发展与稳定的关系。加强政策宣传和培训，引导全体员工形成改革共识，积极参与改革。要开展深入细致的思想工作，发动员工，依靠员工，形成改革合力。涉及员工利益的改革方案，应当多听取企业员工的意见，依法履行内部民主决策程序。妥善解决改革过程中遇到的突出问题，积极履行社会责任，切实保障员工合法权益，确保企业和社会和谐稳定。